BIOMETRIA E GPS IN AMBITO LAVORATIVO

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BIOMETRIA E GPS IN AMBITO LAVORATIVO:

LA RIFORMA DELL’ART. 4 DELLO STATUTO DEI LAVORATORI

La riforma del lavoro, meglio conosciuta come “Jobs Act”, ha introdotto importanti modifiche rispetto alla possibilità del datore di lavoro di controllare l’attività lavorativa svolta dai propri dipendenti.

Prima di tale intervento legislativo, il divieto di utilizzare impianti audiovisivi e altre apparecchiature a fini di controllo, era assoluto.

L’interpretazione del novellato art. 4 della L. 300/70 deve ispirarsi ad un bilanciamento fra le disposizioni costituzionali, che garantiscono il diritto alla dignità del lavoratore, ed il libero esercizio dell’attività imprenditoriale, deve, inoltre, individuare le condizioni e le finalità per le quali è permesso l’utilizzo di apparecchiature e tecnologie di controllo.

Il primo comma delimita l’attività di monitoraggio alle esigenze di carattere organizzativo e produttivo, di sicurezza del lavoro, e di tutela del patrimonio aziendale, richiedendo un accordo sindacale con le RSA o RSU, o con l’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL). In mancanza dell’accordo o del provvedimento alternativo di autorizzazione, l’installazione delle apparecchiature è illegittima e penalmente sanzionata (Cass. pen. Sez. III, n. 22148/2017).

Il secondo comma, invece, sottolinea che le limitazioni e le procedure descritte al primo paragrafo non si applicano all’uso di strumenti di rilevazione degli accessi e delle presenze e degli strumenti di cui i lavoratori vengono dotati per lo svolgimento della loro attività.

Al fine di chiarire i parametri di riferimento per l’applicazione della diversa disciplina normativa dell’art. 4, si riporta il confronto tra il sistema di rilevazione biometrica e il sistema GPS, il primo classificato strumento di lavoro e il secondo considerato dispositivo di controllo della prestazione lavorativa.

 

RILEVAZIONE BIOMETRICA

I dati biometrici sono i dati personali ottenuti da un trattamento tecnico specifico relativo alle caratteristiche fisiche, fisiologiche o comportamentali di una persona fisica che ne consentono o confermano l’identificazione univoca, quali l’immagine facciale o i dati dattiloscopici” (art. 4, punto 14, GDPR).

L’utilizzo di dispositivi e tecnologie per la raccolta e il trattamento di tali dati è soggetto ad una crescente diffusione, in particolare per l’accertamento dell’identità personale nell’ambito dell’erogazione di servizi, dell’accesso a banche dati informatizzate, per il controllo degli ingressi a locali, per l’attivazione di dispositivi elettromeccanici ed elettronici, nonché per la sottoscrizione di documenti informatici. I dati raccolti, trasformati in stringhe numeriche dette “template”, presentano le caratteristiche dell’universalità, dell’unicità e della permanenza che ne rendono particolarmente delicato e controverso il trattamento (Cass. ord. n. 25686/2018).

I sistemi biometrici sono considerati strumenti indispensabili per rendere la prestazione lavorativa, pertanto il datore di lavoro può prescindere, per l’installazione, sia dall’accordo con le rappresentanze sindacali, sia dal procedimento autorizzativo presso le competenti sedi territoriali dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro: “l’adozione di sistemi biometrici basati sull’elaborazione dell’impronta digitale e della topografia della mano può essere consentita per limitare l’accesso ad aree e locali ritenuti sensibili in cui è necessario assicurare elevati e specifici livelli di sicurezza oppure per consentire l’utilizzo di apparati e macchinari pericolosi ai soli soggetti qualificati e specificamente addetti alle attività”. Ciò, è stato chiarito dalla circolare INL numero 5/2018, che nel fornire le indicazioni operative sull’installazione/utilizzazione di impianti audiovisivi e sulla liceità dei dispositivi biometrici, ha delineato prima di tutto le nuove modalità secondo cui effettuare l’istruttoria, in ordine alle istanze presentate dalle imprese per il rilascio del provvedimento autorizzativo, successivamente ha chiarito il concetto di patrimonio aziendale, fattore legittimante del controllo, che senza un idoneo filtro rischia di non trovare un’ adeguata delimitazione.

Come ricorda il Garante della privacy, in tali fattispecie, “i principi di legittimità e determinatezza del fine perseguito, nonché di proporzionalità, correttezza, e non eccedenza, impongono una gradualità dell’ampiezza e della tipologia del monitoraggio, che rende assolutamente residuali i controlli più invasivi,” legittimandoli solo a fronte della rilevazione di specifiche anomalie e comunque con l’utilizzo di misure meno limitative dei diritti dei lavoratori.

La circolare si sofferma poi sull’ambito spaziale come luogo di lavoro, conformandosi all’orientamento giurisprudenziale vigente che prende in considerazione non solo i luoghi con postazione fissa, ma anche i luoghi di lavoro esterni dove venga svolta attività in modo saltuario o occasionale.

Il D.D.L. 920/2018, collegato alla manovra di finanza pubblica, presentato dal Ministro per la Pubblica Amministrazione, recante disposizioni in materia di “Interventi per la concretezza delle azioni delle PA e la prevenzione dell’assenteismo” introduce un piano triennale di azioni concrete, prevedendo sistemi di controllo dell’efficienza, tramite impronte digitali e utilizzo di tecniche di videosorveglianza per verificare l’osservanza dell’orario di lavoro dei pubblici dipendenti.

IL SISTEMA GPS

L’utilizzo del GPS è stato oggetto di numerosi interventi da parte dell’Autorità garante che ha cercato di regolare in dettaglio la materia, specie nel campo della telefonia e delle telecomunicazioni, dove le grandi società operanti nel settore, avevano necessità di verificare in ogni momento la posizione dei dipendenti, sia per la gestione delle chiamate sul territorio, sia per motivi di sicurezza, stabilendo che l’utilizzo della localizzazione è lecito solo quando il veicolo non sia monitorato continuativamente.

Il controllo deve essere funzionale alle finalità legittimamente perseguite, il lavoratore deve essere consapevole sia delle modalità di funzionamento del sistema di rilevazione, sia della possibilità di disattivarlo nei periodi non attinenti allo svolgimento delle mansioni lavorative.

In materia di utilizzo di App di geolocalizzazione: il Garante ha dettato una serie di misure a tutela dei lavoratori, accogliendo, in applicazione della disciplina sul cosiddetto “bilanciamento di interessi”, un’istanza di verifica preliminare presentata da due società appartenenti ad un gruppo che si occupa di ricerca, selezione e somministrazione di lavoro a tempo determinato.

Con l’adozione di tali applicativi, le società intendevano snellire le procedure relative alla gestione amministrativa del personale, di volta in volta collocato presso altre ditte e/o semplificare e rendere più efficiente la rilevazione della presenza dei dipendenti che lavorano per lo più all’esterno della sede aziendale. L’Autorità per la protezione dei dati personali ha tuttavia prescritto alle società di perfezionare il sistema, nella prospettiva della privacy by design: verificata l’associazione tra le coordinate geografiche della sede di lavoro e la posizione del lavoratore, il sistema potrà conservare il solo dato relativo alla sede di lavoro, cancellando quello relativo alla posizione del lavoratore; sullo schermo del telefonino dovrà essere sempre ben visibile un’icona indicante che la funzione di localizzazione è attiva. Sarà poi necessario configurare l’App in modo tale da impedire il trattamento, anche accidentale, di altri dati contenuti nel dispositivo di proprietà del lavoratore.

Con la circolare numero 2/2016 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha dettato indicazioni operative sull’utilizzazione di impianti GPS ai sensi dell’art. 4 della L. 300/70, acquisito il parere dell’Ufficio legislativo del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali dispone che in linea di massima si può ritenere che i sistemi di geolocalizzazione rappresentino un elemento aggiunto agli strumenti di lavoro, non siano utilizzabili in via primaria ed essenziale per l’esecuzione dell’attività lavorativa ma, per rispondere ad esigenze ulteriori di carattere assicurativo, organizzativo, produttivo o per garantire la sicurezza del lavoro. In tal senso la circolare corregge il parere della Direzione Interregionale del Lavoro di Milano, che aveva ritenuto, al contrario che l’auto dotata di GPS e fornita ai dipendenti, fosse strumento di lavoro “nella sua totalità”.

La diversa configurazione dei dispositivi sopra descritti non incide solo in termini di regole procedurali, ma anche e soprattutto con riguardo alle sanzioni applicabili in caso di violazioni.

I controlli a distanza non consentono una sorveglianza massiva, prolungata e indiscriminata sull’attività dei prestatori. La violazione che potrebbe configurarsi, oltre a quella sanzionata dagli artt. 28 e 38 St. lav., è anche quella dell’art. 8, che vieta di effettuare indagini sulle opinioni politiche, religiose, sindacali del lavoratore, e sui fatti non rilevanti ai fini della valutazione della sua attitudine professionale.

Si rende necessario conciliare il diritto del datore, di verificare l’esatto adempimento della prestazione ed il corretto utilizzo degli strumenti di lavoro da parte dei dipendenti, con la salvaguardia della libertà e dignità dei lavoratori.

 


(LEGGERE QUI – DISCLAIMER)

 

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